Здесь в Окленде, просматривая утренний Instagram, я наткнулся на пост Димы Смирнова (aka spectator) со скриншотом из чьего-то фейсбука:
Один из моих клиентов анализирует полностью семейную и финансовую ситуацию человека: дети, кредиты, жильё снимает/своё, амбиции и т.д. и сопоставляет со своим предложением. Если той зарплаты, что он планирует платить в перспективе, не хватает на покрытие амбиций и расходов кандидата, он его не берёт.
Я прочёл и подумал, ну да, всё верно, а как иначе-то? Возьмёшь такого амбициозного, с детьми и ипотекой, а он потом начнёт выкаблучиваться, портить отношения в коллективе и на жалость давить: денег не хватает, кредит выплачивать надо, дети в школу скоро — и будет плохо работать, и фик такого уволишь.
Удивило то, что Дмитрий прокомментировал сие следующим образом: «Не знаю, откуда у меня в фейсбуке эйчары, но мы живем в ужасном мире». Ещё более странным показались комментарии, а в частности @fiskus_boulder: «Меня как-то не стали брать в компанию, посчитав, что этой зарплаты мне будет не хватать, хотя на тот момент мой доход был еще меньше». Ну, да, нафик тебя брать, если мы не уверены, что ты не спрыгнешь на другую работу при первой возможности?
Типа ирония в их словах, мол, ну, какие смешные и бесполезные дурачки эти эйчары, как-то совсем не легла на моё понимание профессии. А ведь вроде неглупые люди.
В связи с тем, что эта тема уже давно меня занимает, попробую рассказать, кто такие специалисты HR в Новой Зеландии.
Интерес вызван исключительно тем, что мне здесь, в англомире, приходилось дважды искать работу. Анализ взаимодействий с компаниями, рекрутёрами и представителями отделов кадров, как кажется, помог мне лучше вписаться в непривычную рабочую среду. Не раз уж в этом блоге отмечал, что процессы найма и работы здесь сильно отличаются от российских.
Надеюсь, пост будет полезен тем, кто планирует искать/ищет работу или уже трудится в коллективе англоговорящей компании.
Начнём с того, что, как мне кажется, в России — как в стране с «молодой», развивающейся, отстающей по многим параметрам системой трудовых отношений — вообще такой профессии, как HR, скорее всего нет. Объясню почему.
Рекрутёр ≠ HR
Сотрудник рекрутёрского агентства, хэдхантер отличается от HR, как риэлтор, показывающий съёмные квартиры, от дизайнера интерьеров.
Основное различие прежде всего кроется в низком барьере вхождения в рынок. Чтобы стать хэдхантером или риэлтором — отнюдь не обязательно иметь высшее образование и какую-то соответствующую роду занятий степень. Любой пиздлявый китаец может продавать или сдавать дома, достаточно быть настойчивым и организованным. Хэдхантеры слабо от них отличаются в этом плане.
Как риэлтор работает за комиссию, так и хэдхантер в Новой Зеландии трудится за процент от зарплаты, на которую удалось найти человека. Условия сотрудничества, конечно, бывают разные, но сути это не меняет — рекрутёры бегают вокруг HR, поскольку именно специалист human-resources занимается наймом в компанию.
Профессии хэдхантер и HR не только не принадлежат одной иерархической структуре (рекрутёра нельзя повысить до HR), но находятся по разные стороны стола переговоров.
Если стать риэлтором может любой человек «с улицы», специалистами по трудовым отношениям становятся после получения высшего образования в университете и соответствующего опыта работы по профилю.
Закон и порядок
Не уверен, удастся ли донести этот очевидный момент до аудитории, привыкшей к отсутствию справедливости. На годы садят Pussy Riot за танцы в публичном месте, приговаривают невинных людей к 4,5 годам за «массовые беспорядки», а в то же время за убийство человека отпускают на свободу из зала суда. Привыкли, я понимаю. Никто не выходит по этому поводу на улицы с выражением личной позиции вроде «Это как, блядь, так то?!». Но я всё ж попробую.
В Новой Зеландии (и в Великобритании, и в Канаде, и в Австралии) нельзя вот так просто взять и нанять/уволить человека. И работодатель, и работник защищены законодательно. Предполагается, что нанимающая сторона по-умолчанию сильнее, оттого, уволенные чаще всего предстают в суде, как «униженные и оскорблённые».
Существуют юридические компании, специализирующиеся на трудовом праве. Вместо того, чтобы оплачивать услуги юристов и выплаты по проигранным судам предприятию дешевле нанять HR-специалиста, который знает законы и не позволит нанять или увоить сотрудника с нарушением порядков. Юрист носа не подточит. Работодатель денег не потеряет.
Когдя я говорю «сложно уволить», я буквально имею это в виду. Вполне обычная ситуация: человек плохо работает, его увольняют, он идёт в суд и происходит приблизительно следующий диалог:
— Работник постоянно не справлялся с поставленными задачами.
— Меня перегружали!
— Но мы же дали времени разобраться.
— Его не хватило. Меня не научили!
— Но мы же отправляли вас на курсы.
— Этого не было в должностных обязанностях…
— На меня давили!
Не вовремя уведомили, недостаточно явно дали понять, проявили агресссию, не научили, перегрузили — всё это белые камешки в пользу пострадавшего работника. Нередко такие суды заканчиваются не только большими выплатами, но и наймом работника на прежнюю позицию (!).
В стопятисотый раз повторю: здесь нельзя просто уволить человека, судебная система работает, с этим обязаны считаться и работодатель, и работник.
Баланс сил
Как бы ни хотелось, не получится свести всё к полярному «капиталист vs рабочий». Чтобы все играли по правилам нужна нейтральная сторона. В теории HR – занимает эту «ни вашим, ни нашим» позицию.
Менеджеры должны знать до какой степени можно давить на сотрудника, чтобы это юридически не считалось давлением, и не могло послужить поводом для получения компенсации после проигранного судебного процесса. Работники должны иметь возможность прийти в кабинет к HR и обсудить необходимость взять отгулы в связи со сложившейся дома обстановкой (как упоминалось в начале поста: кредиты, дети, амбиции).
Кроме экономии денег предприятию специалист по трудовым отношениям призван поддерживать баланс сил, чтобы работник не чувствовал себя ущемлённым, а работодатель не беспредельничал, и не менял работничков, как перчатки.
Вдобавок в задачи HR нередко входит написание и своевременное обновление внутренних инструкций компании по трудовым отношениям. Инструкции и правила, конечно, не должны противоречить существующим законам.
Погода в доме
Сплетни, интриги и расследования — являются неотъемлимой частью человеческих взаимоотношений в рабочем коллективе. Этот косо посмотрел, этот сам дурак, тот меня игнорирует, а сам третьего дня отчёты не отправил.
Казалось бы, почему этим не может заниматься начальство/менеджмент? Потому что:
- а) не лучше ли им потратить силы и время на что-то более продуктивное, чем сеансы психоанализа?
- б) не нарушит ли менеджер своими советами и решениями законов, которые потом могут быть использованы в суде? Всех менеджеров отправлять на курсы повышения юридической грамостности за счёт предприятия?
Нормальные отношения в коллективе можно строить, поддерживать и регулировать. Этим занимается HR, оставляя менеджерам исключительно рабочие вопросы. Довольно простая и логичная схема по повышению эффективности, как мне кажется.
Напоследок к этому пункту стоит добавить, что HR-специалист не проводит тим-билдинги, он даёт рекомендацию менеджменту, что неплохо было бы организовать какую-то совместную активность, и менеджер или секретарша обзванивают ближайшие боулинг-клубы, картинги, паинтбол, винодельни — и прочее.
Найм
Наконец-то добрались до функции, которую многие неверно считают основной для HR-специалиста.
Новая Зеландия — страна малого и среднего бизнесов, здесь считается, что сбалансированный коллектив — залог эффективности предприятия. Оттого очень важно, чтобы нанятый человек вписался. Вариант «не лезьте ко мне со своими дружбой и разговорами о погоде, я делаю свою работу, платите мне зарплату и фак-ю-олл» мало кого устраивает. Работа в коллективе занимает заметную часть светового дня, с потенциальным сотрудником должно быть приятно работать в долгосрочной перспективе — нужно быть «nice».
Скажем, вы «охуенный специалист» и категорически не согласны по разным причинам и поводам, и хотите бороться с системой? Боритесь, игнорируйте, но не удивляйтесь, что при раздаче бонусов останетесь в конце списка, а при сокращениях — в начале. Эти списки обсуждаются с HR, кстати, ибо важно, чтоб хороший работник не психанул и не ушёл, не получив бонус. А, как мы помним из предыдущего пункта, за «погодой в доме» следит именно специалист по трудовым отношениям.
Действительно хорошие специалисты способны принять правила чужой игры и действовать в оговоренных и добровольно принятых рамок. Отличить «охуенных» специалистов от хороших — тоже одна из задач HR.
В Новой Зеландии принято при устройстве на работу ходить на 2-3 собеседования (это пример для IT, конечно). Сперва вы поговорите с HR, потом с техническими специалистами, потом с HR и руководством, если повезёт, и вы подходите.
После того, как рекрутёр, скорее всего не читая резюме, прислал десяток вариантов, более или менее подходящих на рекламируемую позицию, нужно пристально посмотреть, что за люди хотят стать частью корпоративной семьи, что они могут привнести, и чего им не хватает. Ваше резюме реально будут внимательно читать, поэтому придурошные вставки вроде «про-активный, ответственный работник» абсолютно никак не способствуют принятию решения в вашу пользу. Обычно резюме моих московских знакомых пестрят такими глупостями, нередко приправленными грамматическими ошибками. Это исправляется с помощью cvworks.ru.
По моим субъективным наблюдениям, в России, особенно в Москве, очень много «охуенных» специалистов, хороших мало. С учётом того, что дипломы можно купить, «охуенность» подкрепляется дефицитом квалифицированных кадров.
Итоги
Эйчар – это не рекрутёр, не менеджер, и не юрист.
Специалист по трудовым отношениям и «человеческим ресурсам» не принимает решения, он рекомендует. В относительно развитом западном мире, где бóльшая морковка уже давно не определяет более выскую мотивацию и эффективность, появилась нужда в новой профессии.
HR – новый виток развития трудовых отношений, отвечающий на вопрос: как сделать так, чтобы люди лучше работали и оставаться в рамках законов демократического (социалистического чаще всего) общества. Этому учат в университетах. Человек с улицы не может стать HR.
Эпилог: зачем нам эти лекции?
Попытки разобраться в вопросах трудовых отношений произрастают из желания подкрепить мой любимый глобальный тезис «деньги не решают» — в современном обществе можно жить хорошо и счастливо, не только за счёт количества нолей на банковском счету.
Люди не работают лучше, если им платить больше. И счастливее они не становятся. На собеседовании нельзя говорить, что всё, что вас интересует в этой работе — зарплата, это глупо и означает, что у работничка пробелы в понимании глобальной ситуации.