Параллельные плоскости

Здесь в Окленде, просматривая утренний Instagram, я наткнулся на пост Димы Смирнова (aka spectator) со скриншотом из чьего-то фейсбука:

Один из моих клиентов анализирует полностью семейную и финансовую ситуацию человека: дети, кредиты, жильё снимает/своё, амбиции и т.д. и сопоставляет со своим предложением. Если той зарплаты, что он планирует платить в перспективе, не хватает на покрытие амбиций и расходов кандидата, он его не берёт.

Я прочёл и подумал, ну да, всё верно, а как иначе-то? Возьмёшь такого амбициозного, с детьми и ипотекой, а он потом начнёт выкаблучиваться, портить отношения в коллективе и на жалость давить: денег не хватает, кредит выплачивать надо, дети в школу скоро — и будет плохо работать, и фик такого уволишь.

Удивило то, что Дмитрий прокомментировал сие следующим образом: «Не знаю, откуда у меня в фейсбуке эйчары, но мы живем в ужасном мире». Ещё более странным показались комментарии, а в частности @fiskus_boulder: «Меня как-то не стали брать в компанию, посчитав, что этой зарплаты мне будет не хватать, хотя на тот момент мой доход был еще меньше». Ну, да, нафик тебя брать, если мы не уверены, что ты не спрыгнешь на другую работу при первой возможности?

Типа ирония в их словах, мол, ну, какие смешные и бесполезные дурачки эти эйчары, как-то совсем не легла на моё понимание профессии. А ведь вроде неглупые люди.

В связи с тем, что эта тема уже давно меня занимает, попробую рассказать, кто такие специалисты HR в Новой Зеландии.

Интерес вызван исключительно тем, что мне здесь, в англомире, приходилось дважды искать работу. Анализ взаимодействий с компаниями, рекрутёрами и представителями отделов кадров, как кажется, помог мне лучше вписаться в непривычную рабочую среду. Не раз уж в этом блоге отмечал, что процессы найма и работы здесь сильно отличаются от российских.

Надеюсь, пост будет полезен тем, кто планирует искать/ищет работу или уже трудится в коллективе англоговорящей компании.

Начнём с того, что, как мне кажется, в России — как в стране с «молодой», развивающейся, отстающей по многим параметрам системой трудовых отношений — вообще такой профессии, как HR, скорее всего нет. Объясню почему.

Рекрутёр ≠ HR

Сотрудник рекрутёрского агентства, хэдхантер отличается от HR, как риэлтор, показывающий съёмные квартиры, от дизайнера интерьеров.

Основное различие прежде всего кроется в низком барьере вхождения в рынок. Чтобы стать хэдхантером или риэлтором — отнюдь не обязательно иметь высшее образование и какую-то соответствующую роду занятий степень. Любой пиздлявый китаец может продавать или сдавать дома, достаточно быть настойчивым и организованным. Хэдхантеры слабо от них отличаются в этом плане.

Как риэлтор работает за комиссию, так и хэдхантер в Новой Зеландии трудится за процент от зарплаты, на которую удалось найти человека. Условия сотрудничества, конечно, бывают разные, но сути это не меняет — рекрутёры бегают вокруг HR, поскольку именно специалист human-resources занимается наймом в компанию.

Профессии хэдхантер и HR не только не принадлежат одной иерархической структуре (рекрутёра нельзя повысить до HR), но находятся по разные стороны стола переговоров.

Если стать риэлтором может любой человек «с улицы», специалистами по трудовым отношениям становятся после получения высшего образования в университете и соответствующего опыта работы по профилю.

Закон и порядок

Не уверен, удастся ли донести этот очевидный момент до аудитории, привыкшей к отсутствию справедливости. На годы садят Pussy Riot за танцы в публичном месте, приговаривают невинных людей к 4,5 годам за «массовые беспорядки», а в то же время за убийство человека отпускают на свободу из зала суда. Привыкли, я понимаю. Никто не выходит по этому поводу на улицы с выражением личной позиции вроде «Это как, блядь, так то?!». Но я всё ж попробую.

В Новой Зеландии (и в Великобритании, и в Канаде, и в Австралии) нельзя вот так просто взять и нанять/уволить человека. И работодатель, и работник защищены законодательно. Предполагается, что нанимающая сторона по-умолчанию сильнее, оттого, уволенные чаще всего предстают в суде, как «униженные и оскорблённые».

Существуют юридические компании, специализирующиеся на трудовом праве. Вместо того, чтобы оплачивать услуги юристов и выплаты по проигранным судам предприятию дешевле нанять HR-специалиста, который знает законы и не позволит нанять или увоить сотрудника с нарушением порядков. Юрист носа не подточит. Работодатель денег не потеряет.

Когдя я говорю «сложно уволить», я буквально имею это в виду. Вполне обычная ситуация: человек плохо работает, его увольняют, он идёт в суд и происходит приблизительно следующий диалог:
— Работник постоянно не справлялся с поставленными задачами.
— Меня перегружали!
— Но мы же дали времени разобраться.
— Его не хватило. Меня не научили!
— Но мы же отправляли вас на курсы.
— Этого не было в должностных обязанностях…
— На меня давили!

Не вовремя уведомили, недостаточно явно дали понять, проявили агресссию, не научили, перегрузили — всё это белые камешки в пользу пострадавшего работника. Нередко такие суды заканчиваются не только большими выплатами, но и наймом работника на прежнюю позицию (!).

В стопятисотый раз повторю: здесь нельзя просто уволить человека, судебная система работает, с этим обязаны считаться и работодатель, и работник.

Баланс сил

Как бы ни хотелось, не получится свести всё к полярному «капиталист vs рабочий». Чтобы все играли по правилам нужна нейтральная сторона. В теории HR – занимает эту «ни вашим, ни нашим» позицию.

Менеджеры должны знать до какой степени можно давить на сотрудника, чтобы это юридически не считалось давлением, и не могло послужить поводом для получения компенсации после проигранного судебного процесса. Работники должны иметь возможность прийти в кабинет к HR и обсудить необходимость взять отгулы в связи со сложившейся дома обстановкой (как упоминалось в начале поста: кредиты, дети, амбиции).

Кроме экономии денег предприятию специалист по трудовым отношениям призван поддерживать баланс сил, чтобы работник не чувствовал себя ущемлённым, а работодатель не беспредельничал, и не менял работничков, как перчатки.

Вдобавок в задачи HR нередко входит написание и своевременное обновление внутренних инструкций компании по трудовым отношениям. Инструкции и правила, конечно, не должны противоречить существующим законам.

Погода в доме

Сплетни, интриги и расследования — являются неотъемлимой частью человеческих взаимоотношений в рабочем коллективе. Этот косо посмотрел, этот сам дурак, тот меня игнорирует, а сам третьего дня отчёты не отправил.

Казалось бы, почему этим не может заниматься начальство/менеджмент? Потому что:

  • а) не лучше ли им потратить силы и время на что-то более продуктивное, чем сеансы психоанализа?
  • б) не нарушит ли менеджер своими советами и решениями законов, которые потом могут быть использованы в суде? Всех менеджеров отправлять на курсы повышения юридической грамостности за счёт предприятия?

Нормальные отношения в коллективе можно строить, поддерживать и регулировать. Этим занимается HR, оставляя менеджерам исключительно рабочие вопросы. Довольно простая и логичная схема по повышению эффективности, как мне кажется.

Напоследок к этому пункту стоит добавить, что HR-специалист не проводит тим-билдинги, он даёт рекомендацию менеджменту, что неплохо было бы организовать какую-то совместную активность, и менеджер или секретарша обзванивают ближайшие боулинг-клубы, картинги, паинтбол, винодельни — и прочее.

Найм

Наконец-то добрались до функции, которую многие неверно считают основной для HR-специалиста.

Новая Зеландия — страна малого и среднего бизнесов, здесь считается, что сбалансированный коллектив — залог эффективности предприятия. Оттого очень важно, чтобы нанятый человек вписался. Вариант «не лезьте ко мне со своими дружбой и разговорами о погоде, я делаю свою работу, платите мне зарплату и фак-ю-олл» мало кого устраивает. Работа в коллективе занимает заметную часть светового дня, с потенциальным сотрудником должно быть приятно работать в долгосрочной перспективе — нужно быть «nice».

Скажем, вы «охуенный специалист» и категорически не согласны по разным причинам и поводам, и хотите бороться с системой? Боритесь, игнорируйте, но не удивляйтесь, что при раздаче бонусов останетесь в конце списка, а при сокращениях — в начале. Эти списки обсуждаются с HR, кстати, ибо важно, чтоб хороший работник не психанул и не ушёл, не получив бонус. А, как мы помним из предыдущего пункта, за «погодой в доме» следит именно специалист по трудовым отношениям.

Действительно хорошие специалисты способны принять правила чужой игры и действовать в оговоренных и добровольно принятых рамок. Отличить «охуенных» специалистов от хороших — тоже одна из задач HR.

В Новой Зеландии принято при устройстве на работу ходить на 2-3 собеседования (это пример для IT, конечно). Сперва вы поговорите с HR, потом с техническими специалистами, потом с HR и руководством, если повезёт, и вы подходите.

После того, как рекрутёр, скорее всего не читая резюме, прислал десяток вариантов, более или менее подходящих на рекламируемую позицию, нужно пристально посмотреть, что за люди хотят стать частью корпоративной семьи, что они могут привнести, и чего им не хватает. Ваше резюме реально будут внимательно читать, поэтому придурошные вставки вроде «про-активный, ответственный работник» абсолютно никак не способствуют принятию решения в вашу пользу. Обычно резюме моих московских знакомых пестрят такими глупостями, нередко приправленными грамматическими ошибками. Это исправляется с помощью cvworks.ru.

По моим субъективным наблюдениям, в России, особенно в Москве, очень много «охуенных» специалистов, хороших мало. С учётом того, что дипломы можно купить, «охуенность» подкрепляется дефицитом квалифицированных кадров.

Итоги

Эйчар – это не рекрутёр, не менеджер, и не юрист.

Специалист по трудовым отношениям и «человеческим ресурсам» не принимает решения, он рекомендует. В относительно развитом западном мире, где бóльшая морковка уже давно не определяет более выскую мотивацию и эффективность, появилась нужда в новой профессии.

HR – новый виток развития трудовых отношений, отвечающий на вопрос: как сделать так, чтобы люди лучше работали и оставаться в рамках законов демократического (социалистического чаще всего) общества. Этому учат в университетах. Человек с улицы не может стать HR.

Эпилог: зачем нам эти лекции?

Попытки разобраться в вопросах трудовых отношений произрастают из желания подкрепить мой любимый глобальный тезис «деньги не решают» — в современном обществе можно жить хорошо и счастливо, не только за счёт количества нолей на банковском счету.

Люди не работают лучше, если им платить больше. И счастливее они не становятся. На собеседовании нельзя говорить, что всё, что вас интересует в этой работе — зарплата, это глупо и означает, что у работничка пробелы в понимании глобальной ситуации.

  • Интересная публикация. Спасибо.

    • Всегда пожалуйста.


      Stas Kulesh
      Creative @ Sliday.com

  • пиздлявый китаец, хаха.
    я немного упустил момент, HR работает обычно при компании или он как вольный работник с кем хочу с тем и работаю?

    и допустим можно ли пообщаться с одним HR чуваком, а он уже передаст рекомендации куда нужно чтоб не ходить по кругу и не тратить время на всех HR спецов?

    • Работает в компании, представитель компании. Соотв. нельзя пообщаться с одним, и чтоб он всем «своим» рассказал.


      Stas Kulesh
      Creative @ Sliday.com

      • что вы — что вы, никакого землячества!

  • Max

    Какой тяжелый бред! Такое впечатление, что это неумелый пиар или автор влюбился в эйчара.

    Я здесь (в НЗ) искал работу в IT всего один раз — нашел за две недели поиска, за два собеседования. В обеих компаниях (обе среднего размера, не телеком, конечно, но вполне серьезные), все было ровно наоборот — никаких эйчаров и в помине не было, рекрутеры как раз делали всю работу, включая предварительные технические собеседования (а не тупо форвардили резюме, как утверждает автор), а менеджеры в компаниях читали эти самые резюме, мягко говоря, по диагонали. И правильно делали — у них времени не было. Основные собеседования проводили уже технари компаний при минимальном участии менеджеров.

    В общем, я не увидел большой разницы между наймом на работу в России и НЗ. Разумеется, эта разница есть — в больших компаниях ее видно, но заключается она вовсе не в большем профессионализме, скорее наоборот — в местечковой деревенскости киви-манагеров и в категорической боязни принять на себя хоть какую-то ответственность (отсюда рекрутеры и прочие эйчары).

    Небольшой тест-вопрос: согласно автору, эйчар занимает «ни вашим ни нашим позицию» — есть подозрение, что автор считает читателей идиотами. Эйчар же работает на корпорацию, к тому же может только «рекомендовать» — ну какая тут может быть позиция? Коленно-локтевая? Да у эйчара в контракте все английским по белому написано, что за позицию он занимает — и уж «ни вашим ни нашим» в его контракте и не пахло.

    • Некоторых читателей автор действительно считает идиотами. Но, я думаю, они не догадываются.


      Stas Kulesh
      Creative @ Sliday.com

      • iris

        Идиотами cчитают тех, кто не в состоянии обосновать свою позицию. Welcome ;) Работодателю сообщи, что слишком долго не обновляла сайт — на том сайте, что ты так яро пиаришь, новостей уже давно нет, минус в карму.

        • Да расслабься, чо, слив уже засчитан.


          Stas Kulesh
          Creative @ Sliday.com

  • Стас, вы пишите очень правильные вещи, только очень важный момент — К НОВОЙ ЗЕЛАНДИИ ОНИ НЕ ИМЕЮТ НИКАКОГО ОТНОШЕНИЯ. Вот почему… Вкратце, очень тезисно, могу раскрыть:

    1) Типичный HR в типичной компании в НЗ не является ни психологом, ни провидцем, ни кем-либудь еще сверхъестественным. Это администратор, основная обязанность которого — соблюдать политику и процессы компании. Можно сравнить с бухгалтером — это ремесло, а не искуство. Да, он немного юрист (бухгалтер, кстати, тоже). На этом точка.

    2) Агентства по найму персонала — вообще в НЗ очень бесполезны ИМХО. Как правило, это тупой аутсорсинг скрининговых интервью, т. е. тоже техническая функция. Всё. Хотел бы убедиться в обратном, но что-то пока не получается. Пока все время, что я провел на собеседованиях в этих агентствах, было потрачено впустую. Кстати, в Москве, например, сейчас прямо наоборот — агентства очень полезны, ибо могут рассказать соискателю о работодателе то, что он сам (работодатель) никогда не скажет напрямую. Например, если зарплата не указала, могут посоветовать, сколько просить.

    3) Про сбалансированный коллектив и др. — отдельная история, которую я недавно очень подробно описал у себя http://newr.co.nz/blog/, см пост от 2012.12.23. В НЗ почему-то совершенно ошибочно считают, что главное, чтобы человек был хороший, а профессиональные умения нарастут, как мясо. И поэтому, действительно, выбирают в первую очередь «хороших людей», а не тех, кто что-то умеет делать. В результате с этими «специалистами», из которых сформирован «хороший, дружный коллектив» совершенно невозможно работать по чисто профессиональным причинам — они частенько насколько профессионально ничего из себя не представляют, что просто абзац. Как результат — проекты, которые в реальном мире занимают месяц, в НЗ занимают год. Ну это вопрос приоритетов, им так лучше, все понимаю и принимаю. В этой откровенной тормознутости есть свои плюсы.

    4) Про увольнение — это вы, Стас, неправы вообще. В НЗ все в точности как в России. Во-первых, сейчас в том же Окленде вовсю практикуется контракт на пару месяцев вместо испытательного срока, что по большому счету незаконно. Во-вторых, так называемые «rolling contracts», которые сейчас вовсю практикует тот же самый Telecom — тоже по большому счету незаконно. В законодательстве прямо прописан запрет этого дела, если работника берут на контракт — это должно быть обосновано. В-третьих, человека уволить можно, существует куча способов сделать это «типа» законно. Вопрос в методах, а также в количестве отступных. Все в точности как в России. Ну, про «переаттестацию» в курсе? Вот, это один из «сравнительно честных» способов. В НЗ тоже практикуется.

    Отдельно про эпилог. В НЗ, как и в «большом мире» есть понятие ротации кадров. Причем там нормы достаточно высокие, есть отрасли, где за 3 года 100% персонала ротируется *по* *нормативам*. Большинство компаний, что сотрудники будут мигрировать, и поэтому всякие там исследование, типа хватит ли зарплаты данному конкретному человеку на реализацию его амбиций — это как минимум глупо, а как максимум — нарушение privacy. Это, в общем, не дело работодателя, как и на что я буду тратить заработанные деньги. Как результат, я вам точно говорю, никто не планирует в НЗ вотрудника на долгий срок, ровно наоборот — предполагают, что через 2-3 года он свалит на более хлебное место, и поэтому защищаются от потерь IP и иже с ней. Чего стоят только всякие restrictions of trade — не догадываетесь, зачем они нужны? Воооот… Мне менеджмент уже уши прожужжал, что компания понимает, что люди приходят и уходят, потому нужно сделать так, чтобы это не влияло на бизнес процесс…

    Кстати, с другой стороны — большинство сотрудников понимает, что получить весомую прибавку к зарплате можно только мигрировав с одного места работы на другое. Мне дословно говорили, местные, коренные киви — «Хочешь больше денег, работу интереснее, вменяемое начальство? Тогда что ты делаешь на одном месте четвертый год? Мы вот каждые 2-3 меняем»

    Как-то так.

    PS. Said that, я вообще с трудом представляю, как тут искать работу. Практика показывает, что идеальный вариант — это по знакомству и личным рекомендациям. Вакансии на Seek, Trademe, в агентствах (за исключением агентств, которые аффилированы с конкретным работодателем, типа Round Peg) — это все помои, которые остаются от настоящей еды. Нормальные вакансии попадают, но нечасто.

    • Я не вижу особенных противоречий в описанном. Особенно странно выглядит комментарий, в котором ты сам же расписываешься в беспомощности: «С трудом представляю, как тут искать работу». – Я представляю, задавай вопросы, если есть.

      • Ну, на самом деле, я тоже представляю. Это делается так — ты белый и пушистый, и на публичные ресурсы типа Seek/Trademe не ходишь. Вот и все. Другое дело, что такой способ поиска работы мне не нравится, а другого тут нет. 100% опрошенных русских за последние 2 года находили работу *ТОЛЬКО* по знакомству или персональной рекомендации, кстати. А 100% опрошенных новозеландцев находили работу по персональной рекомендации или по приглашению (считай, тоже по знакомству).

        «Странный» комментарий имеет такое значение: обычно при поиске работы работник предлагает на продажу знания и умения, в том числе социальные, работодатель их оценивает и принимает решение. Иногда торгуются. Это работает в России, США, Австралии, и многих других странах. В НЗ это **НЕ** работает. В блоге приводил примеры, их море, когда при приеме на работу предпочтение отдавалось социальным личностям, которые ОЧЕВИДНО не подходили под профессиональные требования. Это при наличии других кандидатов, кто подходил. Причина — в том, что устраивают по знакомству и экзистенциальным понятиям типа «понравился — не понравился». А еще в том, что есть институт вознаграждения за рекомендацию нового сотрудника. Вот и все. Мне это все вообще не нравится, но приходится мириться.

        Рынок труда мал (с Московским не сравнить, где специалист без местного опыта ищет работу не более двух-трех недель, причем реальные предложения начинают поступать уже через неделю — у меня из бывших коллег четверо переехали в МСК, так что знаю, о чем говорю). А тут работодатели уже года 2 гнут пальцы, со времени кризиса, и гнут весьма активно. Примеры? Datacom, водущий провайдер IT аутсорсинга, предлагает контракт с notice до 3 месяцав, в рекламируемую з/п уже включены переработки и внеурочные, порядка 20%, employee protection в контракте в принципе отсутствует. Очевидно, что с таким notice увольняться будешь в никуда (это если они таки настоят на 3 месяцах, чего пока не делают). 5 лет назад их бы послали далеко и надолго, а сейчас — идут туда работать на такие условия, т. к. других вариантов особо нет. В этом мало кто признается, но по сути, сейчас говорю про Веллингтон, вариантов особо нет.

        Всего.

        • В Веллингтоне, конечно мал выбор. Окленд в 4 раза больше. Надо делать скидку в своей статистике на это. Очевидно, рынок небольшой, очевидно, социальные навыки нужно прокачивать.

          • Max

            Если мы говорим про рынок труда IT, то аргумент не принимается. В Веллингтоне он как бы не больше Оклендского — потому как столица, а в ней правительство обеспечивает работой кучу айтишников, как на постоянной занятости, так и контрактников. Кроме того, там много головных представительств всяких контор. Средние зарплаты в IT в Велике выше, чем в Окленде.

            По поводу фильтра по social skills — мы говорим об очень маленьком рынке труда и маленькой стране, деревне, фактически. Отсюда и надо плясать. Менталитет здесь тоже деревенский (это не я придумал, это местные говорят). Кроме того, по законам экономики, в деревне не строят, например, вертолетов — нет достаточной массы людей для нужной глубины разделения труда, соответственно, в деревне не нужны, допустим, квалифицированные инженеры. Точнее кто-то где-то нужен, но так, чтобы платить ему подешевле и он за эти деньги по понедельникам еще участливо интересовался у менеджмента, как они провели выходные и жарил им BBQ по пятницам и смеялся над их шутками. То, что он при этом проектирует leaky buildings — это уже мелочи, мало кого волнует. Аналогично про IT и про многие другие профессии. Вот так вот оно и получается — нам в деревне не нужен хороший кузнец — потому что всего-то работы, две подковы в месяц сковать. Поэтому будем искать кого-то, кто нравится соседям, накрывает поляны и проч.

            Рекрутеры и хеадхантеры — это тоже, фактически, не востребованные в деревне люди. Когда кандидатов на одно место в Окленде в IT человек пять-десять (из них дай бог, один квалифицированный), в них нет смысла, они даже вредны, так как нечаянно могут этого единственного и отсеять. Конечно, если мы говорим о США, а тем более о каком-нибудь Facebook, где на каждую вакансию конкурс в сотни людей, то тогда уже имеет смысл углублять разделение труда и сокращать расходы: сначала брать малообразованных и малооплачиваемых рекрутеров — ну а те в принципе могут только отсеивать по принципу понравился-не понравился; потом подключать чуть более образованных и чуть более высокооплачиваемых хеадхантеров, чтобы те в конце концов оставили тот же десяток кандидатов для собеседования с квалифицированным и дорогим техническим спецом.

            Откуда же все эти хантеры появились? Не знаю, наверное в деревне (=НЗ) модно делать так, как делают в городе (=США), вот и скопировали передовую менеджерскую технику :)

            Наверное, беднягам рекрутерам и эйчарам приходится вертеться как уж на сковородке, чтобы как-то оправдать свое существование. Во всяком случае, в области IT им тяжело. Справедливости ради надо заметить, что если взять бухгалтеров, то там ситуация получше — бывает конкурс и по несколько десятков людей на место (в Окленде точно). Но бухгалтеры — это, скорее, исключения. На бОльшую часть профессий конкурс на одно место не так высок.

            А по поводу того, что работу находят по знакомству — ну вот как раз более-менее вменяемые IT компании (читай: средние и мелкие, которым плевать на передовые менеджерские практики), все это понимая, и ищут работников через знакомых. Если результат как минимум не хуже, зачем платить больше?

          • «В Веллингтоне он как бы не больше Оклендского» — ну, как бы больше. В остальном я ОК: да, деревня, да, небольшой рынок.


            Stas Kulesh
            Creative @ Sliday.com